Vencedoras por opção

Leio na revista Exame, edição 1013, em reportagem intitulada “Crescer demais faz mal”, um trecho do livro “Vencedoras por opção”, de Jim Collins, considerado por muitos um guru.
A tese central do livro, ao que me parece, é que as empresas que vencem a longo prazo são as que mantém uma meta de crescimento constante (o título da obra deveria ser outro, portanto). Isto é, controlam sua ambição, mesmo quando surgem oportunidades de crescimento grandioso e rápido. Segundo Jim Collins, as empresas que tentam dar passos grandes demais acabam perdendo sua cultura, seu norte, neste processo.
Esta reportagem é do tipo que eu absorveria sem discutir, se não houvesse lido “Tudo é óbvio – desde que você saiba a resposta”, de Duncan J. Watts.
“Tudo é óbvio” é um livro fundamental. Tão fundamental que não será fácil fazer uma resenha para ele. Mas tentarei, no futuro.
Mas como “Tudo é óbvio” detona “Vencedoras por opção”? A pergunta fundamental que Duncan J. Watts faria é: até que ponto Jim Collins partiu de uma tese pronta para só então encontrar (ou divulgar) apenas os dados que a favoreciam? Será mesmo que nenhuma grande empresa cresceu em grandes saltos?! Nenhuma?! Parece difícil acreditar…
Até que ponto há ciência, e não uma bela história em um livro destes, portanto?
Estou dizendo que Jim Collins está completamente enganado? Obviamente que não. De fato, ele estudou várias empresas, analisou seus resultados por vários anos. Deve haver algum sentido no que diz…
O problema com sua tese é que ela leva à seguinte conclusão: o crescimento errático, ocasionalmente grandioso, é necessariamente ruim – e, talvez possamos pensar isto também, o crescimento constante e modesto é sempre bom.
Ora, quantas empresas destas constantes não devem ter sido engolidas por outras que se agigantaram? Porém, como estas não sobreviveram, não são casos de estudo para Jim Collins…
Tais reflexões servem não apenas para administração de empresas, mas também para a vida cotidiana. Imagine que você é sedentário e resolva que, daqui há dois anos, irá correr uma maratona. Precisará então correr, a cada mês, 1,75 km a mais que no mês anterior, para ao final do prazo consegui fazer os 42 km de uma maratona. Porém, no terceiro mês, você está se sentindo capaz de correr 10 km, ao invés dos 5,25 previstos em sua planilha. Consegue correr os 10, não tem nenhum lesão e, no próximo mês, correrá 11,75. Qual o problema?! Sim, você poderia ter se lesado. Mas também poderia não ter! A lesão não é lei!
A não ser que Jim Collins nos prove que todos (todos!) os que deram grandes saltos se machucaram… Penso, porém, que o que ele faça em seu livro seja mostrar apenas os que deram tais saltos e tiveram uma grave distensão que os deixou meses de cama…
Um conselho? Se tiver tempo para ler apenas um livro, leia “Tudo é óbvio”. Se tiver tempo para os dois, leia o de Jim Collins (que não deve ser ruim) apenas após ler o de Duncan J. Watts.

Pontes para o Futuro (Liderança)

 

  O nome que se dava às antigas tripulações marítimas, no final da idade média, era “companhia”. No cerne da palavra está o pão, único alimento que permitia ser guardado sem estragar. Por isso, a expressão “companhia”, originada no latim, é a junção das palavras “cum”, “pan”, “ia”, que significa, “vão com o mesmo pão”.
Companhia, portanto, assumiu o sentido de “aqueles que repartem o pão”, e daí vem as expressões “companhia marítima”, “companhia militar” e, “companhia” no sentido de empresa ou organização, aquela que reparte o pão com você em direção ao futuro.

A palavra “companheiro” deriva de companhia, que é aquele que constrói relações para que possa “repartir o pão”, ou seja, compartilhar aquilo que tem, para que juntos, possam construir pontes em direção a um futuro melhor, para todos.

 

Adaptado do Texto de Mário Sérgio Cortella, do Livro “Qual é a tua obra?”

É por isso que o líder tem que ser companheiro de sua equipe. Talvez não consiga ter o mesmo nível de amizade ou afinidade com todos, contudo, independente disso, precisa ser justo e imparcial ao “repartir o pão” com as pessoas.
O companheirismo na liderança nasce na decisão de ter atitudes de amor por alguém, enxergando na outra pessoa um ser humano que, como você, também precisa de ajuda, decidindo servi-la, estar atento às suas reais necessidades, seus interesses e seu bem-estar, independentemente do sentimento que possa alimentar por ela.
Não é necessário morrer pelas pessoas, mas viver para elas, traduzindo o amor em atitudes, independente do sentimento. Atitudes que transformam um possível sentimento de rejeição num genuíno interesse em ajudar alguém que, como você, pode melhorar em muitas áreas, e como qualquer outra pessoa, precisa de alguém que a ajude com isso, e esse alguém é você.
Eu uso um axioma que me ajuda a internalizar esse conceito: “Ninguém muda ninguém, mas ninguém muda sozinho”. Todos precisam de ajuda para mudar, incluindo você e eu. Seus liderados precisam que você os ajude a mudar, crescer e melhorar; não se esqueça disso.
Você pode não ter muita afinidade ou até mesmo não gostar de alguém que está sob sua liderança. Entretanto, como líder, precisa estar disposto, independente de seus sentimentos, a atender às necessidades e interesses dessa pessoa, cuidando de seu desenvolvimento e bem-estar, ajudando-a a construir pontes para o futuro, um futuro melhor.

Conhecer para Desenvolver (Liderança)

 

  Na década de 1970, o jovem italiano Ernesto Sirolli, estudante de ciências políticas, que estava em uma missão para ajudar as comunidades carentes na Zâmbia, desenvolvendo técnicas de agricultura. Ele e seus colegas encontraram um vale com terras muito férteis às margens de um rio num povoado local e ensinaram aos nativos como plantar as sementes de tomates e abobrinhas que eles haviam trazido da Itália.

Os dias foram passando e as “plantinhas” que gerariam os tomates e abobrinhas foram crescendo, e os primeiros tomates começaram a surgir. Todos estavam alegres e satisfeitos.
Em certa manhã ensolarada, contudo, uma manada de hipopótamos saiu do rio, invadiu a plantação e comeu e esmagou tudo que viu pela frente.
Ernesto, se sentindo derrotado, aproximou-se de um dos nativos e perguntou:
– Por que vocês não nos falaram a respeito dos hipopótamos?
O nativo olhou bem para ele e disse:
– Vocês nunca perguntaram!
Desse dia em diante, o Dr. Ernest Sirolli entendeu que antes de tentar ajudar as pessoas em seu desenvolvimento, é necessário conhecê-las, e para isso, é preciso escutá-las! Posteriormente fundou o Sirolli Institute – Enterprise Facilitation que tem ajudado milhares de empreendedores ao redor do mundo a desenvolver seus negócios a partir de suas próprias perspectivas. Em suas próprias palavras, explicando o enorme sucesso de sua organização sem fins lucrativos, ele diz:
– We just shut up and listen (“Nós apenas nos calamos e ouvimos”).

 

Uma das principais responsabilidades de um líder – talvez a principal – é atuar no desenvolvimento pessoal e profissional daqueles que estão ao seu redor, inspirando-os a fazer o mesmo, para que assim se estabeleça um circulo virtuoso de crescimento e desenvolvimento, tornando o mundo um lugar melhor para todos.
Um ambiente melhor e mais homogêneo, contudo, se constrói com o reconhecimento de que as pessoas são diferentes e, portanto, não deveriam ser tratadas da mesma maneira. É como na vida pessoal. Se você tem dois filhos, por exemplo, provavelmente não os trata da mesma forma. E isso não quer dizer que você gosta mais de um ou de outro, mas que são diferentes e, se realmente buscamos melhores resultados, precisam ser tratados de acordo com isso.
Assim sendo, para que um processo de desenvolvimento se estabeleça, é preciso conhecer as pessoas, aproximar-se delas, ouvi-las, conhecer sua história, demonstrar interesse por elas, conquistar sua confiança, e empenhar-se na tarefa de descobrir e reconhecer que é importante para elas e, portanto, estar próximo delas.
Como líder, quanto você conhece sobre as pessoas que trabalham com você? Quão próximo você está delas? Não estou dizendo que você precisa ser amigo íntimo delas, mas apenas estar disposto a servi-las, colocando-se no lugar delas, demonstrando interesse por elas, escutando-as, identificando suas reais necessidades, ajudando-as quando necessário e possível e, principalmente, apoiando-as em seu desenvolvimento pessoal e profissional.
Por isso, não se esqueça: É preciso Conhecer para Desenvolver.

Os 7 pecados da liderança

"À medida que ergo alguém, eu cresço junto com ele" John C. Maxwell

Pecar vem do latim pecare. Significa "errar de alvo". Sempre que pecamos, erramos em alguma coisa. A definição dos 7 pecados capitais, para muitos, é um manual que dita o que não se deve fazer e, também, serve para julgar quem fez algo errado. Na mesma medida, os pecados ocorridos dentro de uma empresa também são erros que podem levar qualquer um à falência. A diferença é que até agora ninguém sabia a lista, não tinha o manual do que não se poderia fazer. Até agora. Porque, a partir deste momento, você tem em suas mãos as 7 atitudes que podem derrubar seu comando. Liderar é verbo transitivo direto. Exige um complemento, não tem sentido sozinho. Fica incompleto, sem definição. Afinal, quem lidera, lidera alguma coisa ou alguém. Essa regra gramatical não serve apenas para produzir textos coesos, pois quando aplicada na prática, ela oferece benefícios que vão além do uso correto do idioma.
O preceito da função é o mesmo da língua portuguesa: da mesma forma que a expressão sem objeto está errada, um líder sem o apoio da equipe também não irá muito longe, porque sozinho ele é insuficiente.
Exercer uma liderança envolve muito mais do que conhecimento técnico da profissão e embasamento teórico. É necessário gostar de pessoas, retirar o que há de melhor nelas e, ainda, desenvolvê-las. "À medida que ergo alguém, eu cresço junto com ele".
Mas como definir liderança? Será que é possível encontrar uma explicação simples para uma atribuição tão complexa? John Vereecken, presidente da Lidere, tem uma definição curta e direta: "Liderança é influência". Segundo ele, ser líder independe do cargo, mas tem tudo a ver com a habilidade do profissional para entusiasmar pessoas.
O psiquiatra, professor e consultor Paulo Gaudencio defende a mesma tese e usa o ex-presidente norte-americano John Kennedy para ilustrar seu modelo de líder: "O sonho dele era colocar um americano na Lua antes dos russos e ele comprometeu toda a nação com esse ideal". O fato de esse feito ter ocorrido após a morte de Kennedy reforça ainda mais a tese de Gaudencio. "Ele não era mais necessário, pois já tinha influenciado todo o país a realizar esse objetivo."
Para muitos estudiosos e especialistas, o alicerce de um bom líder está na capacidade de despertar nos liderados o desejo de ação e realização de uma meta. O ideal não é que todos os funcionários o idolatrem, mas que vejam nele uma fonte de inspiração para desenvolver uma tarefa da melhor maneira possível. Entretanto definir virtudes de um profissional não é uma equação exata, porque cada característica tem um peso para uma companhia. A somatória delas implica o valor que a empresa atribui para sua balança. Uma qualidade que pode ser essencial para uma, pode ser irrelevante para outra. No entanto, os defeitos de um líder não seguem a mesma regra aritmética, pois seus pesos têm o mesmo valor para empresas de todo o mundo. Mais que isso, tornam-se pecados mortais e levam qualquer líder à falência. Saiba agora quais são as atitudes que podem derrubar sua liderança.

Arrogância

Arrogância é orgulho, presunção, altivez. Atribuída à personalidade de um profissional que exerce a função de líder pode causar estragos: "Quando ele não aceita a opinião dos subordinados e impõe suas idéias começa a gerar problemas". Indivíduos que se julgam melhores que seus liderados tendem a ser mais arrogantes, pois acreditam que o fato de serem mais jovens, mais velhos, com mais experiência ou com um nível acadêmico elevado os faz superior ao resto da equipe. "Quando alguém se apóia na imagem o resultado é um comportamento arrogante". "Esse tipo de líder está fadado a cometer erros de estratégias sérios".

Ser centralizador

Se quiser que algo fique bem feito, faça você mesmo. Esse é o mantra que rege a cabeça de um líder centralizador. Ele acredita que ninguém tem capacidade de produzir algo do jeito que deseja, por isso prefere fazer sozinho. "Esse perfil é mais comum do que se imagina e ocorre porque muitos dos líderes já passaram por quase todas as funções da empresa e sabem fazer tudo". Essa atitude pode gerar competição dos liderados com o líder ou a transferência das responsabilidades, ou seja, os subordinados deixarem de fazer suas tarefas porque sabem que o líder irá fazer. Por isso, essa ação tem causa ambígua e pode virar contra o próprio líder, pois à medida que ele faz todas as funções do departamento, abre precedentes para desencadear uma série de outros problemas.

Não dar feedback

 Um dos preceitos da comunicação é o feedback. O ato de falar algo que está indo bem ou mal para um subordinado proporciona ganhos incalculáveis. E no caso negativo, ou seja, não dar feedback, as perdas também são incontáveis. "O funcionário pode achar que está agradando e, na verdade, não está. A única maneira de ele saber isso é falando com ele". Ele completa que o feedback é fundamental para o colaborador formar outros líderes, porque dá oportunidade para eles crescerem. É importante ressaltar que o feedback não deve ser dado apenas para aquelas pessoas que apresentam problemas nas tarefas, mas também àquelas que estão desempenhando seu papel muito bem.

Assédio moral

Assédio moral está presente em quase todas as organizações. Em alguns casos, humilhações e constrangimentos tornaram-se cenas diárias em muitas companhias. De acordo com a Ong Assédio Moral, a humilhação no trabalho é definida da seguinte forma: Exposição dos trabalhadores a situações ofensivas, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. Por isso, expor um subordinado a situações de ridicularizarão irá contribuir para o afastamento do líder. "Isso tem a ver com falha de caráter e se comprovado é caso de demissão". A causa desse tipo de atitude é desenvolver na equipe um sentimento de insegurança e medo. Afinal, nunca se sabe quem será a vítima do dia, quem sofrerá com acusações, gritos e humilhações em público.

"Liderança é influência" John Vereecken

Ser egocêntrico

O psicanalista Sigmund Freud (1856-1939) defendia que a personalidade é dividida em três sistemas principais: id, ego e superego. Sintetizados de uma maneira superficial, esses elementos podem ser entendidos da seguinte forma: Id é o princípio do prazer, Ego o princípio da realidade e Superego o da moralidade. Portanto, de acordo com a psicanálise, o ato de se preocupar somente consigo mesmo está ligado ao Id. Entretanto independentemente da terminologia, quando um líder coloca seus interesses à frente dos interesses da empresa e de seus colaboradores está fadado ao fracasso. "O ego exacerbado de um líder compromete todo o desempenho de seus colaboradores e esta postura transforma-se em custo, sem nenhum retorno para a empresa".

Desequilíbrio emocional

"O líder tem um ajustamento em que as emoções prevalecem sobre a razão, determinando um comportamento excessivamente emocional. É imprevisível" A definição de Paulo Gaudencio explica bem o que é um funcionário desequilibrado emocionalmente. Esse perfil afasta o grupo e perguntas do tipo "como ele (o chefe) está hoje" são freqüentes na equipe. Os funcionários começam a evitar a falar com o líder, pois sabem que a qualquer momento podem presenciar cenas como choro incontrolável, raiva e medo. Há casos que os problemas domésticos influenciam as ações do líder no ambiente de trabalho ele passa a resolver suas questões pessoais no ambiente corporativo.
"Características como pavio curto e humor variável são predispostos ao desequilíbrio". Há empresas que estimulam o comportamento desequilibrado. "A pressão por prazos e resultados pode contribuir para o quadro."

Não fazer parte da equipe

Quem não conhece um líder que não assume os erros do grupo? Ou, então, aquele que se glorifica para o superior dizendo que os bons feitos são originários de suas idéias. Esse perfil de liderança é definido da seguinte maneira: "Eu ganhei, nós empatamos e vocês perderam". Creditar as vitórias para si e os erros para os funcionários mostra, além de insegurança, falta de honestidade. "É necessário compartilhar vitórias e derrotas e não fazer parte da equipe espanta outras futuras lideranças".

 "Quem não sabe trabalhar em equipe não poderia nem ser líder, pois não tem futuro no meio empresarial".
Os ensinamentos de John C. Maxwell

O norte-americano John C. Maxwell é mais que um simples consultor de liderança. Com mais de 13 milhões de livros vendidos no todo o mundo, tornou-se um verdadeiro guru da liderança nos quatro cantos do planeta. Seus ensinamentos viram leis para muitos executivos e empresários de inúmeros países. Na sua primeira visita ao Brasil, em fevereiro de 2008, ele ministrou uma palestra em que expôs algumas lições de liderança:

Os líderes inseguros tentam rebaixar as pessoas e à medida que eu rebaixo alguém eu também me rebaixo.

Tentar transformar qualquer pessoa em líder é um erro. Eu fiz isso durante muitos anos e errei. Você deve saber quais são as pessoas que podem ser líder. Não dá para investir em todo mundo, é preciso escolher alguém.

Para escolher um líder é preciso colocar 21 qualidades num papel e na hora da entrevista deve avaliar se o candidato tem as qualidades que você precisa. Por isso, é preciso saber o que está procurando.

Vou citar três qualidades que julgo essenciais para um líder:

1° Influenciar outras pessoas: Procuro pessoas que têm influência e que atraem outras para perto de si. Isso mostra que ela já tem um talento de liderança. Sempre procuro um influenciador, porque lá tem um bom líder.

2° Gerar resultados: Procuro pessoas que têm a capacidade de gerar resultados e de execução. Melhor ainda quando você dá uma tarefa e ela faz mais do que você pediu. Isso é importante para a liderança porque se eu não consigo produzir para mim mesmo, não posso ensinar os outros a produzir. Se não gero resultados, não posso influenciar os outros a ter resultados.
3° Ter caráter e integridade: Saber se a o profissional é digno de confiança. Se fala a verdade e tem bom caráter é fundamental. Quando você confia uma responsabilidade a uma pessoa, essa pessoa tem que ser digna de confiança, porque senão ela vai usar o poder que você deu para atrapalhar os outros.

Mais ou menos não é só uma frase, mas uma atitude ruim.

Mais ou menos não é só uma frase, mas uma atitude ruim.
Depois de superar algumas dificuldades no trabalho você conseguiu tirar férias e está seguindo viagem, quando o comandante de seu vôo diz: – Não precisam se preocupar com turbulências, o tempo não está bom, mas também não está ruim. Está mais ou menos. Pronto, acabou o sossego!
O stress o levou ao cardiologista, depois dos exames você se encontra com o médico e pergunta: – Doutor como estou?
Ele simplesmente lhe diz: – Mais ou menos.
Certamente essa resposta não irá atender suas expectativas. Insistirá para ter um posicionamento, ainda que lhe diga que está mal e os cuidados que deve tomar.
No restaurante o garçom lhe pergunta: – Como o senhor gostaria de seu bife?
Para ter certeza que virá a seu gosto diria mais ou menos? Certamente que não.
Seu computador tem apresentado alguns defeitos, isso o está deixando irritado. Acabou de comprá-lo. O equipamento fica quinze dias na assistência técnica, finalmente avisam para retirá-lo.
Quando pergunta ao técnico se está tudo resolvido, ele simplesmente responde: – Mais ou menos.
Fico imaginando se saiu de lá satisfeito e quantas vezes mais voltará a procurá-los.
Um dia, refletindo sobre a vida após a morte, você, amigo de seu conselheiro espiritual, lhe pergunta: – Quando morrer irei para o céu?
Ele olha e calmamente responde: – Mais ou menos.
Nesse momento, infalivelmente, sua voz interior gritará: – Mais ou menos?
Mais ou menos estabelece falta de comprometimento ou deixa essa impressão.
Na vida, quanto mais pudermos eliminar o “menos” melhor.
O azar, o fracasso, sempre nos rondam, então não devemos lhes dar oportunidades.
A corda está mais ou menos, não use. O paraquedas foi dobrado mais ou menos, não salte. O conserto do gás ficou mais ou menos, não acenda o fogo. Tome providências para a palavra “ menos” não encontre lugar quando procura resultados.
Tenho uma vida voltada a projetos, desenvolvi muitos, trabalhei com uma quantidade bastante significativa de pessoas, os melhores resultados obtive quando o conceito do mais ou menos não fez parte.
Aprendi muito com um dos mentores que usava como referência uma velha história:
O funcionário, após horas de trabalho, leva a planilha com seus cálculos para o chefe. Este lhe pergunta: – Ficou bom?
A resposta é curta: – Mais ou menos.
O chefe: – O que poderia ser melhorado?
O funcionário entusiasmado lhe mostra uma série de detalhes.
– Excelente, volte lá e faça esses ajustes- diz o chefe.
E assim o evento se repete até que exausto e sem ter mais o que dizer o funcionário se rende: – Chefe, desculpe, não sei mais o que sugerir. Isso é o máximo que possa fazer.
Satisfeito o chefe responde: – Perfeito, agora sim analisarei o trabalho. Observe que a cada revisão você adicionou informações, em nenhum momento retirou. Com isso multiplicou nossos conhecimentos e os resultados.
O funcionário depois de alguns momentos observa: – Chefe, hoje realmente aprendi uma grande lição. Mais ou menos não soma nem multiplica, só subtrai.
Com freqüência tratamos muitos assuntos mais ou menos e queremos bons resultados.
Precisamos mudar nossa mentalidade de mais ou menos para excelência em desempenho. Esse processo de mudança de mentalidade se chama metanóia.
Formando uma corrente de excelência em desempenho estaremos assegurando o direito à uma vida melhor.
Ou você prefere viver mais ou menos?

Infelizmente, muitas carreiras e negócios têm falido por que impera a cultura do mais ou menos. Muita riqueza que viria à tona está submersa no lodo da mediocridade.

Vemos, frequentemente, colaboradores realizando trabalhos medíocres, deixando escapar por entre os dedos grandes oportunidades de crescimento. Não fazem benfeito o mínimo para que foram contratados, e não percebem que é isso que impossibilita de darem o brinquedo novo para o filho, de realizarem aquela viagem dos sonhos com a família, ou, simplesmente de terem a dignidade de pôr à mesa o pão de cada dia.

O pior é que atitudes como essas não prejudicam apenas quem as têm, mas sim, a todos os componentes da equipe, e, claro, todo o resultado da empresa.

Tenho visto centenas de carreiras afundarem porque os profissionais adotaram a cultura do mais ou menos. Às vezes, só porque a promoção esperada não veio em seis meses, muitas pessoas começam a fazer mal feito seus serviços, para, pelo menos, serem demitidas e viverem um tempo do seguro-desemprego e do fundo de garantia. Não entendem que estão criando um círculo vicioso na mente, nas conexões cerebrais, que tenderá a sempre agir dessa maneira, pois ela se sente bem com o resultado. O problema é que essa “boa sensação” vira uma doença mental: a mediocridade.

Quando algo não está nos deixando satisfeitos, o que é certo fazer, antes de qualquer outra coisa, é abrir um diálogo entre as partes para esclarecer os acontecimentos e expor ideias. Se não formos ouvidos, dignamente “pedimos para sair”, e buscamos ambientes onde sejamos vistos, reconhecidos, claro, se estivermos além do nível do mais ou menos.

Isso acontece em todas as áreas. É o professor dando aula mais ou menos porque ganha pouco, é o mecânico consertando carros mais ou menos pelo fato de detestar a profissão que exerce, o médico prescrevendo qualquer medicamento sem realmente se preocupar com a vida do paciente, pelo fato de seu pai ter imposto que se tornasse médico, quando, na verdade, gostaria de ser vocalista de uma banda. E, lógico, há os que fazem mais ou menos por pura preguiça, por falta de comprometimento com a empresa e pessoas.

Mas são apenas os colaboradores que fazem coisas mais ou menos? Obviamente que não. Há muita gente competente sendo esquecida nas empresas porque a liderança é medíocre. São chefes, do tempo das cavernas, onde impera a cultura do chicote, da gritaria, como se isso trouxesse mais produtividade, vendas e lucro. Há donos de empresas implantando a cultura do mais ou menos na mente dos seus colaboradores, dizendo, por exemplo, que em vez de usar um material de alta qualidade, para colocarem “qualquer coisa só para tapar o buraco”, imaginando que isso trará lucro, e não se dão conta de que atitudes como essas só levam à derrocada.

Penso que a fonte disso tudo é que as pessoas não estão preocupadas com o próximo. O atendimento, numa grande parcela das empresas, é frio, onde o vendedor se esquece que por detrás do bolso do cliente há um ser humano, com necessidades que precisam ser supridas, e, na imensa maioria das vezes, não é de produtos ou serviços, e sim, de atenção, de sensação de importância, que fique claro que a empresa não o vê como uma cifra. O cliente sabe que terá que pagar pelo que foi buscar, entretanto, com toda a certeza, ele abre a carteira com menos resistência quando se sente valorizado como pessoa.

Precisamos do óbito do mais ou menos. Temos que entrar nos projetos da nossa vida para arrebentar a boca do balão, fazermos algo tão benfeito que finquemos nossa marca como o prego deixa a sua na madeira quando é pregado.

Talvez, o segredo do sucesso seja sempre dar o seu melhor, naquilo que você estiver fazendo agora. Não importa se isso é o amor da sua vida, afinal, o amor da vida da gente é aquilo que nos dá dignidade e a capacidade de honrar os compromissos e realizar sonhos.

Se fizer o seu melhor e não for reconhecido, fique tranquilo: o problema não é você, é o lugar ou as pessoas com quem se relaciona. Ou seja, é só procurar outro lugar e levar você até lá.